[ 信息發(fā)布:本站 | 發(fā)布時間:2021-03-19 | 瀏覽:981次 ]

在我們的日常生活中，經常會碰到需要辦理證明的情況，其中最為常見的就是被要求提供收入證明，例如出境游完辦理簽證，有一些國家就會要求提供收入證明。如果沒有什么特殊原因，單位理應為員工提供并出具這類證明，便于員工完成需要辦理的事宜。可問題在于，有一部分員工在要求單位開具證明時，總會提出一些與實際情況不符的額外要求,出于人情世故，企業(yè)及很多HR會順勢幫助這些員工,完成他們的額外要求。但是,正是這些“額外要求”往往會給企業(yè)及HR帶來不必要的麻煩。在企業(yè)人力資源管理中，開具虛假證明的行為給企業(yè)帶來了無謂的用工風險,今天我們就帶大家了解一下，最少以下三種證明,企業(yè)不能隨便給員工開具。

1假收入證明

某家生產機械設備配件的企業(yè)，在3年前從外省招聘了一名銷售經理小王，小王入職后一直兢兢業(yè)業(yè)，無可挑剔，是公司最為重視的一名“優(yōu)秀”員工。去年年初，小王準備在市區(qū)購買住房，其在向銀行申請辦理按揭手續(xù)時，被銀行要求提供收入證明。根據他和公司簽訂的勞動合同，起初約定的月工資為5000元，這只是底薪，算上銷售提成，其每月實際能拿到的收入大約為7000元。可是，按照其申請的貸款數額，銀行要求其月收入不能低于1萬元，否則，只能降低貸款總額，這讓小王非常懊惱…于是，小王找到了公司人事部門的李經理，他請求李經理在證明上把自己的月收入寫成1.1萬元…李經理拿不定主意，于是她去問了公司的總經理，為了幫助員工解決購房的費用問題，公司總經理還真的點頭答應了，小王因此順利辦出了購房按揭。今年春節(jié)過后，小王向公司提出了辭職。公司按照相關規(guī)定，解除了雙方的勞動合同關系。可萬萬沒想到的是…兩個多月前，小王又來到公司，提出了一個讓公司目瞪口呆的要求…他要求公司必須以每月1.1萬元薪金為標準，補足近兩年的差額工資共9萬余元，否則，他就將向勞動部門申請勞動仲裁。小王的理由和證據就是公司出具的那份收入證明…
后來公司找了企業(yè)法律顧問張律師來處理此事，張律師費了一番功夫查找了公司的人事工薪原始資料，結合公司同類崗位人員的工薪水平，以證明那份工資證明并不屬實。但這些證據究竟是否有效、是否被相關部門認定，律師也并沒有十足的把握，畢竟在那份收入證明上，白紙黑字寫得清清楚楚，還蓋著公司的公章。事情最終究竟怎樣？我們來分析一下這件事......就證據角度而言，企業(yè)出具的收入證明是有法律效力的.如果公司為員工出具的收入證明寫得比實際高，而自身在工資管理方面不是很規(guī)范，又沒有在勞動合同中約定過具體明確的工資數額，在這種情況下，如果員工拿著蓋有公司章的收入證明申請勞動仲裁或者到法院打官司，公司又無法提供其他證據予以反駁,就極有可能導致敗訴,只能吃啞巴虧,承擔本不該承擔的經濟責任。

2虛假工作證明

蘇某于2013年10月入職北京甲公司擔任工程技術部總工程師職務，雙方未簽訂勞動合同，公司未為其參加社會保險。2015年5月28日，因蘇某女兒赴美旅游，根據美國大使館的要求，需蘇某開具在職證明。甲公司未為其開具在職證明，蘇某找到了乙公司，乙公司為其開具了《蘇XX先生在職證明》，載明“茲證明蘇XX先生自2013年10月以來在我公司任職，至今已2年，職位是工程技術部總工程師，月收入是人民幣25000元。蘇XX先生之女兒將于……赴美國旅游……我公司保證他的女兒在美國旅游期間將會遵守當時的法律法規(guī)……”。2018年5月31日，蘇某以未依法繳納社保、未足額發(fā)放工資等理由向乙公司郵寄了解除勞動關系通知書。隨后，蘇某申請勞動仲裁，主張確認與乙公司存在勞動關系，并主張乙公司支付解除勞動關系經濟補償金、未簽勞動合同二倍工資、加班費等共計200萬元。勞動仲裁委裁決蘇某與乙公司勞動關系成立，并支持了蘇某部分賠償請求。乙公司不服，將蘇某和甲公司訴至法院。法院判決乙公司與蘇某不存在勞動關系，無需支付蘇某的各項賠償請求。本案中，就因為企業(yè)給員工開具了一張《在職證明》，就遭到員工起訴索賠200萬，這事聽上去像天方夜潭不可思議，但是卻真實地發(fā)生了，著實讓人感到驚訝、驚嘆，還有感慨！因此，此案給廣大企業(yè)及HR提了一個醒,虛開在職證明不可取,用工風險意識必須時刻有！

3虛假離職證明

徐某于2011年2月10日入職廣州白云太和鎮(zhèn)某公司，公司從2013年12月起為徐某購買社會保險。2019年初，公司決定從太和鎮(zhèn)搬遷另外一鎮(zhèn)，與太和鎮(zhèn)相隔40多公里，并為徐某提供交通等補助。徐某最終決定不隨遷，并于6月27日向公司遞交了辭職信并離職，公司未為其開具離職證明。徐某離職后，為了領取失業(yè)保險待遇，又回到公司填寫了《失業(yè)保險待遇申請表》，停保原因一欄勾選了“解除勞動合同（非自愿）”。徐某請求公司配合在該表上蓋章，公司相關行政工作人員“法律意識不強，不了解蓋章的具體法律含義”，就給其蓋了章。隨后，徐某申請勞動仲裁，請求公司支付解除勞動關系經濟補償金24000余元，獲勞動仲裁委支持。公司不服，訴至法院。那么，徐某的離職原因是正常辭職還是被迫離職？兩審法院均認為，公司搬遷至外地，徐某系因不同意隨遷而辭職，應當認定為雙方就變更工作地點進行協(xié)商未能達成一致，按協(xié)商解除勞動關系處理，且失業(yè)保險申請表上的停保原因為“非自愿”離職，上面蓋有公司公章，該表合法有效，更印證了其徐某離職屬于非自愿。法院最終判決公司向徐某支付解除勞動關系經濟補償金24000余元。企業(yè)搬遷至外地員工不愿意隨遷，雖是主動辭職實則被迫離職，法院按雙方協(xié)商解除勞動關系處理，判決該企業(yè)支付經濟補償金，我們不持異議。但關于那張《失業(yè)保險待遇申請表》，該表名為失業(yè)保險待遇申請，實際上是離職證明。該表如果是企業(yè)主動開具并蓋章給員工的，我們則無異議，但是，企業(yè)是在不自愿、不自知、不懂法的情況下由員工自填表格后行政工作人員蓋章的，這就可能給企業(yè)帶來了不可控的用工風險。在現實中，經常會有正常辭職的員工要求企業(yè)開具非自愿離職的離職證明，用于去社保部門辦理領取失業(yè)保險待遇，事實上，企業(yè)和員工的這行為都是不符合法律規(guī)定的。

小編建議：對于那些有正當理由開具證明的員工，用人單位是需要認真對待的，并且積極配合。但是在出具證明時，應該遵循幾個原則：一是保證內容符合客觀真實，不作假；二是盡量寫明證明的真實用途；三是做好登記，對于每次公章出具的證明都做好登記備案。只有符合實際的證明才能真正的保護個人和公司的合法權益不受到損害，才能更好地維系誠信體系，不使公司陷入不必要的法律紛爭。